يشير ديفدالى ان اجراءات البحوث المعنوية قد تبدو بسيطة تقتصر على اجراءات مقابلة العاملين والحصول على استجاباتهم وتفسيرها ، ولكن الخبرة قد دلت على ان هذة البحوث تتبع نظاما معقدا وان اى خطا او اهمال فى هذة الاجراءات يحد من صحة البحث ،ولهذا فانة ينبغى العناية الكافية بتصميم الاسئلة وصياغتها ومراعاة مدى ملائمتها ومراعاة الدقة فى اختيار العينة التى سيطبق عليها البحث ، ان بحث الروح المعنوية اشبة بكشف الحساب الختامى السنوى من حيث كونة نشاطا دوريا من جهة ومن حيث الحاجة الى متابعة الروح المعنوية من جهة اخرى ، يمثل ما يحتاج الية الحسابات بالروح المعنوية من خلال الاتصال الشخصى مع العاملين ومن خلال المعلومات المتاحة فى سجلات المؤسسة المتعلقة بالجوانب التالية :ـ ( ترك العمل ـ التغيب عن العمل ـ تقارير الارشاد النفسى ـ التامينات ـ الاقتراحات ـ سجلات التدريب ) .
اهم طرق قياس الرضا الوظيفى :ـ
1ـ طريقة تحليل ظواهر الرضا الوظيفى :ـ
تعتبر هذة الطريقة من اكثر طرق القياس بساطة وانتشار ،وتقوم على تحليل الظواهر المعبرة عن رضا العاملين ومن هذة الظواهر معدل دوران العمل والتغيب والتعارض وغيرها وتبين من تحليل هذة الظواهر ان نسبة الغياب ومعدل دوران العمل بين الافراد الذين يتمتعون بدرجة عالية من الرضا الوظيفى مقارنة مع اولئك اللذين يتمتعون بدرجة منخفضة من الرضا الوظيفى ، ومن مزايا هذة الطريقة دقة المعلومات وسهولة تصنيفها والابتعاد عن التحيز ، ولكن من عيوبها عدم وجود وسيلة للتاكد من صحة البيانات هذا بالاضافة الى صعوبة ترجمة بعض البيانات .
2ـ طريقة هيرزبرج ( طريقة القصة ) :ـ
تنسب هذة الطريقة الى العالم النفسى وزملائة ، وتقوم هذة الطريقة على اجراء مقابلات شخصية لافراد العينة ، ويتطلب فيها منهم تذكر الاوقات التى يشعرون فيها بالاستياء خلال فترة معينة وتذكر الظروف والاسباب التى كانت تؤدى الى رضائهم او استيائهم واثر ذلك ايجابا وسلبا فى ادائهم وقد ادى استخدام هذة الطريقة الى نتيجة هامة مفادها ان العوامل التى يؤدى وجودها الى الشعور بالرضا لايؤدى غيابها بالضرورة الى حدوث الرضا الوظيفى من الانتقادات التى وجهت الى هذة الطريقة هى ان هذة المعلومات المقدمة من افراد العينة المدروسة تقتصر على قدر من الموضوعية لاعتمادها على النظرة التقديرية والشخصية لافراد العينة .
3ـ طريقة الاستقصاءات :ـ
تعتمد هذة الطريقة على استخدام نماذج استطلاع ، يتم استطلاع اداء افراد العينة المراد قياس رضائهم الوظيفى ، وتتفاوت هذة النماذج من حيث البساطة والتعقيد ،وذلك تبعا للغرض منها وطريقة معالجة البيانات التى يتم الحصول عليها والتى اصبحت تخضع للمعالجة بالاساليب الاحصائية والطرق الكمية التىفى الوصول الى محددات كمية تبين مستوى الرضا الوظيفى ، ومن مزايا هذة الطريقة سهولة تصنيف البيانات كميا وامكانية استخدامهافى العينلت الكبيرة وقلة التكلفة وخصوبة الملومات ، اما عيوبها فهى احتمال اغفال بعض الجوانب المهمة ، كذلك هنالك طرق اخرى لقياس الرضا الوظيفى .
4ـ طريقة المقابلة :ـ
تقوم هذة الطريقة على مقابلة العاملين شخصيا وتوجية اسئلة مباشرة لهم لمعرفة درجة رضائهم عن عملهم وقد تكون هذة المقابلات رسمية وغير رسمية ومهيكلة ، وتعتبر ذات الحجم الصغير ، ومن مزايا هذة الطريقة انها مرنة فى جمع البيانات اثناء المقابلة وخصوبة المعلومات وتوافر الفرصة للحصول على معلومات اضافية ، اما عيوبها فتتمثل فى التكلفة العلية وتحيز المقابل واحتمال تحيز الستقصى وصعوبة ترجمة المعلومات من المستقصى احيانا .
5ـ طريقة الملاحظة :ـ
تعتمد هذة الطريقة على ملاحظة سلوك العاملين اثناء العمل وتتصف بالمرونة فى جمع المعلومات ولكن يعيبها صعوبة ترجمة بعض السلوكيات الى معلومات تعبر عن رضا او عدم رضا العاملين وتحيز الملاحظة والتكلفة العالية لهذة الطريقة .
يلاحظ ان لكل طريقة مزاياها وعيوبها مما يتطلب من الباحث المفاضلة بين هذة الطرق فى ضوء الاعتبارات التالية :ـ
1ـ مدى ملائمة الطريقة لمجتمع الدراسة
2ـ الامكانات المتوفرة على استخدام اى طريقة اخرى
3ـ درجة الدقة التى يسعى الباحث لتحقيقها من النتائج
4ـ نقاط القوة والضعف التى تنطوى عليها كل طريقة

كاتب المقال :
نور فهد
الزيارات:
11592
مشاركه المقال :

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

*


التعليقات

كارلا
منذ 5 سنوات
#1

هل يوجد مقياس للرضا الوظيفي

علي إسماعيل
منذ 5 سنوات
#2

بارك الله فيك ، تحياتي

افرام
منذ 5 سنوات
#3

بارك الله فيك ، تحياتي